I Göteborg är 22,8 procent av invånarna födda i ett annat land än Sverige. Men bland dem som jobbar inom stadens förvaltningar är andelen bara 11,1 procent. Personalen det handlar om är alla de handläggare och administratörer som inom fack- och stadsdelsförvaltningar utför det arbete som de folkvalda politikerna beslutat om. Till skillnad från politikerna är de inte valda av stadens invånare och deras arbete ska göras på ett neutralt sätt oavsett färgen på de styrande partierna. Men forskning från Göteborgs universitet visar att förvaltningspersonalens makt är långt större än vad man tidigare trott och kan ha stor påverkan på en kommuns politik.

Nazem Tahvilzadeh, filosofie doktor i offentlig förvaltning, har i sin avhandling Representativ byråkrati tittat närmare på hur tjänstemännens bakgrund färgar deras arbete.

– Tjänstemän har värderingar som inte har att göra med lagar eller hur de blivit upplärda inom myndigheten, utan som har att göra med deras bakgrund och sociala erfarenheter av livet i sig. Deras kön, etnicitet, vilka de är helt enkelt har en betydelse för deras arbete, säger Nazem Tahvilzadeh.

I sin avhandling följde han tolv – som han kallar det – minoritetsadminstratörer inom olika förvaltningar och i olika städer för att försöka förstå hur de såg på sitt arbete.

– Alla utom en av de intervjuade upplevde sig som företrädare för gruppen minoriteter eller invandrare. De försökte både hjälpa enskilda individer och påverka större politiska processer genom att formulera problem på ett visst sätt, skapa lösningar och implementera dem och föra fram invandrares röster.

Siffrorna som GFT har tagit fram överraskar inte Nazem Tahvilzadeh. Han menar att det ser ut så i hela Sverige och att Göteborgs siffror egentligen är ännu sämre än det ser ut. Enligt Nazem Tahvilzadeh är det bland de 11,1 procent utrikesfödda bara en mindre andel som är födda i icke-västerländska länder.

Den bristande representationen tror han kan få effekter på dagordningen inom staden och öka segregationen.

– Hade det funnits fler personer som har erfarenhet av andra delar av staden och hur livet är där så hade vi i Göteborg varit mycket längre fram med att lösa de här problemen, säger han.

Bakgrunden till problemet tror Nazem Tahvilzadeh ligger i rekryteringsprocessen.

– Det finns ett flertal mångfaldsplaner men det biter inte på rekryteringen. Jag tror många karriärvägar inom förvaltningarna grundläggs med personliga nätverk. Det gör att den grupp som har etablerat sig i stadshuset reproduceras i stadsorganisationen. Man rekryterar bland dem man känner eller instinktivt känner förtroende för.

Någon som håller med honom är Anna Jacobson, projektledare inom enheten Mänskliga rättigheter och nationella minoriteter på Göteborgs stad, som jobbar med mångfald och jämställdhet.

– Har man inte känt inpå skinnet vad exkludering betyder för samhället så kanske man inte riktigt greppar tyngden i frågan. En fråga som jag menar är helt avgörande för Göteborgs framtid.

Anna Jacobson tror också att grunden till problemet ligger i just rekryteringsprocessen. På grund av dåliga resurser och stress tillämpas inte kommunens egen modell för rekrytering. I stället tror hon att personliga kontakter spelar stor roll och att beslut kan fattas för fort.

– Jag tror de flesta rekryteringarna formellt sett går rätt till men sen kan man undra vem vi når, vem som söker jobben och vilket urval vi därmed får. Där finns det nog en del övrigt att önska, säger hon.

Anders Hansson är den person inom Göteborgs stad som arbetar övergripande med rekryteringsfrågor, han är planeringsledare inom HR-utveckling på stadsledningskontoret. Han medger att det finns problem och att rekryteringsprocesser ofta kan gå för fort. Han tror precis som Nazem Tahvilzadeh och Anna Jacobson att personliga nätverk och kontakter spelar stor roll när nya tjänster ska tillsättas. Kommunen måste hitta nya vägar för att få in andra personer i organisationen, anser han. Att skriva exempelvis ”Vi ser gärna personer med utländsk bakgrund” eller liknande i annonser och riktlinjer räcker inte.

– Jag tror inte att de skrivningarna man har förändrar något i sig själv. Vi måste hitta de nätverk och arenor där vi tror att våra tänkbara medarbetare befinner sig. Vi måste bredda rekryteringsbasen och inte bara gå traditionella vägar.