För många år sedan satt Ewa Gunnarsson på ett av inrikesflygen. Efter att planet hade lyft tog kabinpersonalen, som brukligt är, till orda och tackade passagerarna för att de valt att resa med flygbolaget.
- Den här flygningen är speciell, la rösten i högtalarna till och förklarade att det var första gången bolaget genomförde en flygning med enbart kvinnlig personal, piloten inkluderad.
Ewa Gunnarssons första tanke var: 'Hjälp! Går det verkligen att flyga ett plan med bara kvinnor?'
Hon berättar anekdoten för de samlade rekryterarna, inbjudna från såväl Stockholms stad som lands-tinget och den privata sektorn, för att förtydliga att alla har fördomar.

Men även om fördomarna har sina förklaringar, inte minst historiska sådana, så orsakar de problem. Och de bidrar till att reproducera den strukturella underordning som skapat dem.
- De här föreställningarna gör ju att vi hellre rekryterar män än kvinnor. Och att vi hellre rekryterar etniska svenskar än invandrare. Man utestänger och utesluter på grund av kön och etnicitet. Och sexualitet. Man tar alltså inte hänsyn till de kunskaper och resurser som finns, säger Ewa Gunnarsson.
Resultatet av fördomarna blir sålunda både att arbetsgivarna går miste om värdefull kompetens och att arbetssökande som inte passar in i normen exkluderas.

En av anledningarna till att föreställningar om att kön är kopplat till kompetens är så svåra att motverka, menar Ewa Gunnarsson, är att det ibland kan finnas korn av sanning i förlegade generaliseringar. Inom den tunga industrin, en traditionellt mansdominerad arena, har man länge använt sig av argumentet att kvinnor är fysiskt svagare än män som ursäkt för att inte rekrytera jämställt.
- Generellt sett så ligger det ju en sanning i att män är starkare än kvinnor. Men så enkelt är det ju inte, det finns en överlappande faktorer. Om det rör sig om en äldre man och en yngre kvinna, vem är starkast i händerna? Det finns många saker som borde spela in, men man säger att kvinnor är svaga, alltså ska de inte vara här.
Seglivade fördomar är inte lätta att komma till rätta med, men enligt Ewa Gunnarsson är medvetandegörande den rätta vägen att gå. Man måste diskutera och analysera sina egna fördomar, och detta på alla nivåer i en organisation. Allt för ofta försöker man applicera jämlikhetstänkande uppifrån, med resultatet att man inte kommer åt de ofta omedvetna fördomar som utgör grunden för problematiken.
- Det är lätt att prata om det här högt upp i organisationen, säger Ewa Gunnarsson. Men för den som ska göra den här förändringen i rekryteringsprocessen är det mycket tuffare.