"Det var en praktisk lösning" | Fria.Nu
Mathilda Andersson

Fördjupning


Mathilda Andersson
  • Mohammad Negahdari och Olov Andersén på Karriärkraft media och film i Göteborg. De har valt en variant på lönesystem där alla medlemmar i kooperativet har samma lön.
  • Latinamerikagrupperna tillämpar så kallad enhetslön för sina anställda. Verksamhetsledaren har ett chefs-tillägg.
Fria.Nu

"Det var en praktisk lösning"

Anledningarna till att ha samma lön för alla på en arbetsplats varierar. Fria Tidningar har mött tre arbetsplatser med helt olika orsaker till sina val.

”Det var en praktisk lösning.” Orden kommer från Ingvar Jonsson, vd och majoritetsägare i tillverkningsbolaget Svenska saxbolaget i Årjäng, Värmland. Han har jobbat på fabriken i alla år – och i minst 20 år har de haft likalön på företaget, berättar han.

– Från början hade vi ackordslöner där man fick lön per uppdrag, men det var en ständig diskussion om vem som skulle ha vilket uppdrag, så det var en idé från verkstadsklubben att köra ihop alla prestationslöner i en pott och dela allt lika, säger han.

Sagt och gjort. Lönesystemet förändrades och differentierade prestationslöner försvann.

– Sen tyckte de på kontoret att det var orättvist att prestationslöner fanns för de i fabriken – då tog vi bort det helt, säger han.

Avtal skrevs om och numera har alla titeln produktionstekniker och exakt samma lön.

– Lönen behöver inte vara moroten, det fungerar bra ändå. Men det behövs en annan morot, annars fungerar det inte, säger Ingvar Jonsson.

Företaget arbetar med ett slags körkortssystem där man kan ”köra upp” och lära sig fler och fler arbetsuppgifter på företaget. Det innebär att många av de anställda kan göra ”allt” – vilket belönas med en mer eller mindre fullständig frihet över arbetstiden. Det finns en fastställd årsarbetstid som ska stämma vid årets slut – men fram till dess är du fri att bestämma själv över tiden.

– Det innebär att våra korta sjukskrivningar i princip försvunnit. Känner man sig krasslig en dag så stannar man hemma och jobbar i stället ikapp en lördag eller söndag senare. Det är heller inga problem om någon har ett ärende, skolavslutning eller vad det nu kan vara. Tiden är flexibel, säger han.

Ingvar Jonsson är märkbart stolt och nöjd över det ”moderna” sätt att se på arbetstiden där ansvaret har lagts över på individen och arbetsledningsfunktionen i princip försvunnit.

– Det underlättar för familjer och blir inte så stressigt. Alla har nycklar och kan jobba när det passar bäst, säger han.

I något enstaka fall har det gått snett med friheten över arbetstiden – men i nästan alla fall fungerar det utmärkt, enligt Ingvar.

När han möter kollegor på olika typer av branschträffar så möts han ofta av ”men det går ju inte” – när någon får höra talas om lönesättningen.

– För många är det ett otänkbart system. Men vi vi vet att det fungerar, det är vi ett levande bevis på, säger han.

En annan part som opponerar sig är facket.

– De har motvilligt fått acceptera att vi vill ha det så här, säger Ingvar Jonsson.

På Latinamerikagrupperna i Stockholm var det däremot ideologiska skäl som avgjorde att systemet kom till en gång i tiden.

– Vi är en systemkritisk organisation som ser att resurser fördelas väldigt olika globalt sett. Att ha en likalönsprincip bidrar till att förändra det och sätta fokus på ett ekonomiskt system som inte fungerar, säger Maria Löfgren, föreningssamordnare.

Hon säger att för Latinamerikagrupperna handlar likalön om att se till kollektivet, att se att allas arbete är lika mycket värt.

– Vi arbetar alla efter samma mål men med olika ansvarsområden. Det finns ingen hierarki i arbetet där någons arbete är viktigare, alla bidrar, säger hon.

Men den idealistiska synen fungerade inte fullt ut när Latinamerikagrupperna skulle tillsätta en ny verksamhetsledare för några år sedan. För att kunna hävda sig i konkurrensen om duktiga verksamhetsledare så resonerade styrelsen så att det behövdes ett verksamhetsledarpåslag på 15 procent. Latinamerikagruppernas likalön ligger på 30 323 kronor.

– Det diskuterades i personalgruppen, men beslutet togs i styrelsen. Det ligger ett större ansvar på den posten jämfört med övriga, säger Maria Löfgren.

Hon upplever att det är mindre och mindre förståelse utifrån varför Latinamerikagrupperna tillämpar en variant på likalön.

– Det ideologiska har försvunnit på många håll och arbetarrörelsen är inte så stark längre. Till och med vårt fack Unionen är emot vårt system, säger hon.

Men inom organisationen upplever hon att stödet för lönesystemet är jättestarkt och när de berättar om det för nya medlemmar är det många som blir imponerade och positivt överraskade.

– Då möter vi positiva reaktioner och en stolthet över att vi omsätter det vi står för även i praktiken när vi sätter lönerna, säger hon.

På kooperativet Karriärkraft Film och media i Göteborg är arbetet med en ny spelfilm och flera egna Youtube-sända program i full gång. Här tillämpas ytterligare en variant på likalön-principen där alla medlemmar i kooperativet – de så kallade kooperatörerna – har samma lön. De anställda och de som arbetar inom daglig verksamhet på kooperativet har en annan nivå på inkomst.

– Det bygger på att vi som kooperatörer har ett större ekonomiskt ansvar för verksamheten. Men jag vill arbeta för att även anställda ska ha samma lön. För oss ingår detta i vår värdegrund att alla är lika mycket värda, säger Mohammad Negahdari, som är verksamhetssomordnare och arbetsledare.

Just nu arbetar tre kooperatörer, två anställda och nio personer inom daglig verksamhet på Karriärkraft Film och media.

För att utjämna nivåerna för dem som arbetar inom daglig verksamhet på kooperativet så är företaget extra frikostigt med betalda luncher och resor.

– Vi vill vara rättvisa mot oss själva. Från början hade alla samma lön inom Karriärkraft, jag vill sträva åt det hållet, säger han.

Annons

Rekommenderade artiklar

© 2019 Fria.Nu